Como o ME conquistou 90% de satisfação com seus colaboradores em plena pandemia

O Mercado Eletrônico, líder em e-commerce B2B na América Latina, tem muito o que comemorar, mesmo em um ano tão difícil para o Brasil e o mundo.

A empresa – que em 2020 já ganhou os prêmios do GPTW Brasil, GPTW Mulher, GPTW TI e Lugares Incríveis para Trabalhar conquistou a marca de 90% de satisfação dos colaboradores e vê os resultados das ações desenvolvidas na pandemia impactando os negócios: as contratações, que foram paralisadas no início do ano, voltaram com o dobro da necessidade.

Na linha de frente das ações, Adriana Oliveira, diretora de RH do Mercado Eletrônico, que atua há 17 anos na empresa e há um ano ascendeu ao cargo de diretoria, nos dá mais detalhes dos aprendizados que teve ao longo do caminho em um bate-papo com a VOCÊ RH.

Quais ações você destacaria como grande responsáveis por esse resultado de 90% de satisfação?

Os últimos cinco anos foram anos de transformação. Quando colocamos nosso foco como “pessoas em primeiro lugar” tivemos essa virada de chave. Meu time e eu começamos a ter ações focadas na jornada do colaborador. Trabalhamos muito em diversidade e montamos um comitê para isso. Passamos a atuar em squads, dentro do método ágil. E mudamos de escritório em 2017, indo para um ambiente totalmente dedicado e pensado para criação e bem-estar. Queríamos trazer algo novo para quem estava há bastante tempo no ME, como se ele estivesse mudando de empresa. Todos ficaram com esse espírito de “estamos com uma casa nova”. Criamos onboarding dos colaboradores, mudamos num sentido de valorizar mais as nossas conquistas.

Isso trouxe para nós uma maturidade de gestão de pessoas muito forte. E a liderança estava junto. Um dos programas que eu tenho muito orgulho é o “ME Desenvolva”. Usamos uma metodologia 70% aprendizado on the job (na execução de tarefas), 20% de aprendizado pela interação, na troca com as pessoas e aquilo que acreditam que é o aprendizado, e, por fim, as atividades em sala de aula, que para nós representa 10%. No ME, o protagonismo da carreira não é o RH ou o gestor: é o funcionário. Ele sabe que acreditamos no protagonismo dele. Para isso, o colocamos para discutir a carreira com a liderança. Ano passado conseguimos implementar um incentivo educacional de R$ 2.000, que poderia ser gasto no que o colaborador acreditasse. O gestor apenas aconselha, mas não interfere e o RH também.

Além disso, temos também os feedbacks, que são semestrais, e práticas de reconhecimento, porque apenas o salário não é o suficiente. Podemos trimestralmente indicar uma pessoa que fez a diferença no meu trabalho, que me ajudou a fazer uma entrega, criando um sistema de pontos, que vão sendo acumulados e todo ano podem ser trocados por presentes na loja do ME. Hoje, meu foco é desenvolver ainda mais nossos gestores para que as pessoas consigam trazer o melhor resultado.

Quais ações foram tomadas para cuidar dos colaboradores durante a pandemia?

No início de março de 2020, o Eduardo Nader, CEO do ME, estava falando com especialistas sobre o novo coronavírus. Conversamos com a diretoria e decidimos que iríamos 100% para home office. Nós já tínhamos parte da equipe em trabalho remoto, então notebook todos já tinham. E caso precisasse de ajustes, iríamos fazer. E aí as nossas ações começaram. Este foi o primeiro sentimento de orgulho: ter um direcionamento para isso.

Pensamos que era preciso atender de forma individual e não coletiva. Por que de forma individual? Porque cada um tinha uma necessidade financeira e familiar. E não era apenas sobre atender o funcionário, precisávamos também atender a família. Ligamos para as pessoas, conversamos e definimos que a cada 15 dias faríamos uma live com o Eduardo. Inclusive, com outros países que temos escritório (México, EUA e Portugal). Na live, os colaboradores podem fazer perguntas e respostas, sem necessidade de identificação. A live, que inicialmente tinha duração de uma hora, às vezes, dura até três, pois as pessoas gostaram da ideia de se sentirem ouvidas e acolhidas.

Surgiram sugestões que foram implementadas?

Nosso principal direcionamento foi identificar como as pessoas estavam emocionalmente e como iríamos tratar essa questão. Já tínhamos programas com psicólogos, então não tivemos a necessidade de criar algo do zero. Os colaboradores puderam fazer atendimento psicológico e social e se sentiram confortáveis de falar com alguém, além do RH, sobre o que estavam passando e sentindo.

Outra ação foi a “Medida Exata”. Fizemos pensando na saúde do corpo e da mente. Toda sexta-feira, a gente tinha um encontro com uma health coach para que as pessoas pudessem ter um momento de descanso e equilíbrio emocional. Fizemos sessões de bate-papo em grupo e meditação. Depois, vieram as ações de melhoria no home office: demos um voucher de R$ 200,00 para as pessoas comprarem itens que fossem melhorar seu desempenho em casa. Também fizemos drive thru de cadeiras, de vacinação contra a gripe e de teste rápido de Covid-19. A pandemia foi um desafio emocional para todos nós, porque o RH também precisa estar equilibrado e continuar trabalhando muito para manter todas as demandas.

De qual forma o RH pode se tornar ainda mais estratégico para os negócios da empresa, principalmente, nesse momento que estamos vivendo?

A liderança precisa dar a oportunidade para o RH estar junto na estratégia de negócio. Como isso acontece no Mercado Eletrônico? Quando tem reuniões da liderança, eu estou sempre presente para entender o que está acontecendo. Quem olha de fora sempre fala para mim “você fica tanto tempo na reunião como ouvinte”. É verdade! Mas estou presente aprendendo sobre a empresa, sobre como montar nossos squads e o que eles esperam da transformação digital. E como eu contribuo nisso? Falando dos pontos fortes de determinadas pessoas, dos seus pontos a desenvolver etc. Para montar um time ágil, se você não tiver essa vivência do que ele é, quais são os ritos, como se divide tarefas em ações menores para serem executadas, se você não tiver isso bem definido, o time quebra muito a cabeça.

Estou falando isso, porque vivemos isso. Erramos bastante. Você tem que estar dentro do negócio e presente nas reuniões estratégicas. Outra coisa que eu tenho dentro da equipe de RH é uma pessoa que monitora a saúde do time. E como monitoramos isso? Promovemos um momento, no qual os líderes podem falar tudo o que está faltando no objetivo do time de forma bem aberta. Eles mesmos definem o plano de ação e o executam. O RH está lá uma vez por mês realizando esse papel para depois transformar esse plano de ação em uma lista de tarefas com responsável e acompanhamento.

Veja a matéria também no site da Você RH.

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